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  根據企業裁員的動機可以把裁員行為劃分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種類型。　　1、經濟性減員：由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，盈利能力下降，企業面臨生存和發展的挑戰，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。　　2、結構性裁員：由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員為結構性裁員。原有的產品和服務一旦遇到市場需求變化，就必須及時對產品線進行調整、壓縮、裁撤，人員被整建制裁掉，同時，相關配套服務、管理支持的部門也隨之失去存在的基礎，最終裁員數量會很大。由于企業組織結構的調整比較靈活，因而結構性裁員既可以發生在企業處于困難時期，也可以發生在企業快速成長時期，具有更大的廣泛性。　　3、優化性裁員：企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘不合格員工的行為。優化性裁員的目的是淘汰不適崗位人員，調劑出崗位空缺，并補充新的人員。　　法律規定，經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。　　勞動法第二十七條規定“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難確需裁減人員的，應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后。可以裁減人員。”　　勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第五條規定：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。工作時間不滿1年的按1年的標準發給經濟補償金。”　　再根據《勞動合同法》第四十一條規定， 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　　(一)依照企業破產法規定進行重整的;　　(二)生產經營發生嚴重困難的;　　(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;　　(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的;　　所以符合勞動合同法規定裁員的應該給予補償。　　公司裁員補償標準按照下列的要求補償：　　第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。　　勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。 原問題：《什么是裁員，裁員法律如何規定》

  回復于 2022-12-19 22:42:50