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  引言：日前，家住閔行區(qū)的沈蔚遇到一件煩心事。她稱，半年前她成功應(yīng)聘到上海某公司擔(dān)任銷售主管。公司正式聘用后向她明確提出，員工間不得相互打聽工資。否則，她會(huì)被公司罰款，甚至被開除。盡管在實(shí)際工作中，她嚴(yán)格遵守公司的這一規(guī)定，可其他員工經(jīng)常有意無(wú)意地向她打聽工資的事。不說(shuō)吧，人家說(shuō)不夠“哥們”，說(shuō)了吧，又違紀(jì)。為了這件事，她傷透了腦筋。薪酬公開好，還是保密好？ ■劉元 九寸薪酬應(yīng)不應(yīng)該公開？ 據(jù)德圣企業(yè)管理咨詢公司高級(jí)咨詢師劉德柱介紹，薪酬公開還是保密對(duì)目前許多企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)令人頭疼的問題。因?yàn)閺娜肆Y源管理方面來(lái)看，薪酬是與員工利益最直接相關(guān)的、員工最能感受到公平與否的問題，如果企業(yè)在這個(gè)問題上處理不當(dāng)，不是打擊一兩個(gè)員工積極性的問題，而是影響企業(yè)形象、企業(yè)文化的深層次問題。劉德柱稱，任何老板都希望用最低的薪酬吸引最有能力的合適員工，員工則都希望得到最高的薪酬以體現(xiàn)自身的勞動(dòng)力價(jià)值。勞資兩方永遠(yuǎn)存在著這樣一對(duì)矛盾：老板和員工都認(rèn)為自己在薪酬方面吃了虧。這對(duì)矛盾引發(fā)的結(jié)果，就是老板對(duì)員工特別是高薪員工的期望值越來(lái)越高，最終采取“減員增效”措施；而員工對(duì)老板加薪及提高待遇的期望值同樣也越來(lái)越高，由此產(chǎn)生永無(wú)止境的“人才大流動(dòng)”。這樣的結(jié)果是勞資雙方都不想看到的，于是很多企業(yè)，特別是中小企業(yè)等自認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的企業(yè)就明文規(guī)定員工薪酬是企業(yè)的秘密，員工不得打聽別人的工資，也不能任意公開自己的工資。有的公司還要求員工在承認(rèn)工資保密條款的制度表格上簽字，如果泄露導(dǎo)致公司內(nèi)部的混亂，將會(huì)被開除。某知名合資公司人力資源部經(jīng)理李開云表示，員工薪資保密制度有多方面的好處。一是能給管理者在有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有的一個(gè)難題是，當(dāng)企業(yè)需要借助外部的“高級(jí)大腦”時(shí)，通常需要出不菲的工資才能“請(qǐng)神”入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎？二，盡管員工有了解企業(yè)的薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說(shuō)明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，在于同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇不同。而一旦將薪酬公開后，員工就會(huì)認(rèn)為執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的流動(dòng)率，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見心不煩”，大家都不知道的情況下會(huì)安心于工作。三是，企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，在這種情況下，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問題。此外，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開的薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持，否則，薪酬還是保密為妙。實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績(jī)效低的員工，公開的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。 原問題：《大討論:薪酬公開好,還是保密好?》

  回復(fù)于 2022-11-04 22:45:57