【基本案情】

蔡某于2002年7月1日蘇州某電氣公司。2011年8月25日到期的固定期限勞動合同屆滿前，雙方達成訂立無固定期限勞動合同的意向。

2011年9月15日，蔡某認為公司交其簽署的新合同文本較之前的合同實質性降低了其勞動待遇，遂提出異議。新舊合同不同之處具體為：

（1）關于工作內容。

原合同約定：蔡某從事生產技術員及公司安排的其他工作，公司可根據工作需要和對其業績的考核結果，按照合理誠信原則，經與其協商一致或依法變動其工作崗位。

新合同約定：蔡某從事普通管理者工作。公司可根據工作需要和對其業績的考核結果，對其工作崗位、種類、職位等進行調整，包括要求其從事的臨時性工作。同時新勞動合同附《崗位聘任協議》，對蔡某的工作崗位和聘任期限另作約定。

（2）關于工作地點。

原合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A。

新合同約定：勞動合同履行地為蘇州新區華山路158-70A工廠及公司根據業務需要在蘇州新開發的工作區域。

（3）關于勞動報酬。

原合同約定蔡某每月工資3520元。但實際從2011年4月起蔡某的工資提高為3730元，之后一直按照此標準履行勞動合同。

新合同約定蔡某每月工資3530元，另《崗位聘任協議》還有200元的崗位津貼。

因雙方協商不成，致新合同未能簽訂。

2011年10月7日，在再次與蔡某就續訂勞動合同事宜交涉未果的情況下，公司向其發出《勞動合同簽訂通知書》，限其在10月7日內簽署并履行新合同，否則視為拒簽勞動合同。蔡某未簽。

10月8日，公司向其發出《勞動關系終止通知書》，通知其從10月9日起與公司終止勞動合同關系，同時按勞動合同法規定向其支付自9月26日至10月8日期間的2倍工資3730元整。蔡某當天收到通知并離職。

蔡某認為公司為違法終止勞動合同，故訴求支付賠償金等仲裁請求。

【裁判要點】

蘇州市虎丘區人民法院經審理認為，用人單位與勞動者對無固定期限勞動合同的權利義務內容不能協商一致的，從勞動合同法保護勞動者合法權益的立法目的出發，及無固定期限勞動合同制度對該目的的實現，則應按照雙方原勞動合同的約定或實際履行內容確定。

因此，如用人單位維持或提高原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位可以依照《勞動合同法實施條例》第五條、第六條規定與勞動者終止勞動關系。

反之，如用人單位降低原勞動合同約定條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，勞動者拒絕簽訂的，用人單位因此與勞動者終止勞動關系的系違法。

從保障勞動者權益角度分析，新舊合同相比，在微觀層面存在三點明顯不利：

（1）關于工作內容變動。

原合同注重勞資雙方的平等性，強調“協商一致或依法”，而新合同則凸顯用人單位的用工管理權，對勞動者享有的平等協商權進行了限縮；

（2）關于工作地點的范圍。

原合同工作地點是明確且唯一的，而新合同工作地點具有不確定性；

（3）關于勞動報酬問題。

雖然原合同約定月工資3520元，但從2011年4月起月工資是以3730元實際發放給蔡某。新合同通過固定工資3530元+崗位津貼200元的形式約定月工資，而該崗位津貼具有不確定性。

在宏觀層面，通過對新舊合同進行整體比較，可以看出，勞動者承擔的義務明顯增加，但享有的權利并未有所改善。

因此，公司提供的要求員工簽署的新合同并未維持或提高原勞動合同約定條件或雙方實際履行的條件，相反卻凸顯用人單位的用工管理權，增加勞動者的義務，限縮了勞動者享有的基本權益。

一審判決公司支付蔡某賠償金9.2388萬元。蘇州市中級人民法院二審維持原判。

【合規優化】

1. 公司在新合同中應維持原勞動合同約定條件，即符合“原崗原薪”精神。關于“原崗原薪”精神，不應強調內容完全一致，但應允許公司基于實際經營情況做出適當改善、修正。

2. 該案新勞動合同中的工作內容、工作地點、工作報酬，即便沒有仍然維持原勞動合同文本約定，公司亦可以根據經營管理需要進行合理性調整。

【案例索引】

蘇州市虎丘區人民法院（2012）虎民初字第0227號，蘇州市中級人民法院（2013）蘇中民終字第0841號。

來源：勞動法同學會