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  第一章 總則 第一條 目的和依據 為了制定適合市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享發展所帶來的收益，把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，促進員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機制，推進XX院總體發展戰略實現。依據中華人民共和國有關法律、法規和集團公司的有關規定，制定本管理制度。 第二條 適用范圍 本管理制度適用于公司全體員工，其他下屬公司和單位可參照執行。 第三條 薪酬分配的依據 薪酬分配的依據是：崗位價值、能力和業績。 第四條 薪酬設計的性質 薪酬設計的性質在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系的重新設計，對原工資實行封存式管理。 第五條 薪酬分配的基本原則 薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。 （一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使XX院的薪酬水平具有一定的市場競爭力。 （二）激勵性原則：打破工資剛性，增強工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與XX院業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。 （三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。 （四）經濟性原則：人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。 第六條 薪酬的特征 （一）可計量性：除了將與員工薪酬相關因素量化為工資數額外，將福利性支出轉化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。 （二）除年終獎外，員工根據其所在崗位、工作努力程度和工作業績，可預期到個人的年總收入。 第七條 薪酬體系 依據崗位性質和工作特點，XX院對不同人員實行不同的工資制度，構成XX院的薪酬體系，包括年薪工資制、崗位績效工資制、技能績效工資制和協議工資制。 第二章 薪酬總額 第八條 XX院通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。每年薪酬總額不能超過營業收入的40%。 第九條 人力資源部應根據本年度的營業收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定。并通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基準固定工資總額和標準績效獎金總額。（附件1、2、3） 薪酬預算應為下一年度預計營業收入的30%，以為年終獎金的發放留出空間，并有效控制薪酬總額。 第十條 薪酬預算經XX院薪酬委員會批準后執行。 第十一條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月XX院實際薪酬發放情況匯總上報。 第三章 薪酬元素 第十二條 XX院員工的薪酬結構從整體上包含下列元素，并根據不同崗位的工作方式和工作性質進行不同組合。 （一）崗位工資，從崗位價值和員工的經驗積累方面體現了員工的貢獻。員工的崗薪主要取決于當前的崗位性質和工作內容。在工作分析與崗位評估的基礎上，以評估的結果作為確定崗薪等級的依據，采取崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定各員工的崗薪等級。 （二）技能工資：是依據學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。 （三）績效工資，是依據XX院整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的工資單元，主要包括：績效獎金、年終獎和其它特殊獎金。 （四）福利，是XX院員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和XX院為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的補助。 第十三條 崗位工資的確定 崗位工資構成管理、行政輔助職系各崗位的固定工資，其計算公式為： 公式2-1：月崗位工資=月崗薪基數×崗位系數 在工作分析和崗位評價的基礎上，根據各崗位所處的得分區間確定XX院管理、行政輔助職系職等系統（見附件4），新增崗位或崗位性質發生變化后，崗位級別相應植入。 結合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定各職等和薪檔的崗薪基數（見附件5），XX院可以通過對崗薪基數的調整實現員工固定工資的整體調整。 第十四條 技能工資的確定 技能工資構成技術職系和項目管理職系的固定工資，其計算公式為： 公式2-2：月技能工資=月技能工資基數×崗位系數 在工作分析和崗位評價的基礎上，確定技術職系和項目管理職系的職等系統（見附件6、附件7）。 結合XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定各職等的技能工資基數（見附件8、附件9），一般一經確認，在一個年度內不予調整。XX院可以通過對技能工資基數的調整實現對員工固定工資的整體調整。 第十五條 固定工資的用途 固定工資作為以下項目的計算基數： （一）加班費的計算基數； （二）各種假別工資的計算基數； （三）外派受訓人員工資計算基數； （四）其他基數。 第十六條 績效獎金的確定 績效獎金由月獎金基數、崗位系數和員工的考核系數確定，其計算公式為： 公式2-3：月績效獎金=月獎金基數×崗位系數×員工個人考核系數 各崗位的月獎金基數根據XX院人力資源成本的承受能力和崗位相對價值測算得出（見附件10、附件11、附件12），一般一經確認，在一個年度內不予調整。 XX院可以通過對獎金基數的調整實現對員工績效獎金的整體調整。 第十七條 年終獎金的確定 年終獎金是員工共享XX院經營成果而設立的獎項。 其中，非項目人員的計算公式為： 公式2-4：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×年終個人考評系數 項目人員的計算公式為： 公式2-5：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×T/8×年終個人考評系數 其中：年終獎金系數=年終獎金總額÷固定工資總額；T為考核年度內做項目的總時間，以每位項目人員一年中做8個月項目為基準。 年終獎金總量根據XX院實現的利潤、年度經營目標和戰略目標的實現情況確定。 年終獎金的發放范圍為除實行年薪制員工以外的所有員工。在XX院工作不滿一年的新進員工年終獎金按月計算。 年終獎金的核定由人力資源部根據XX院年度目標實現的考核結果擬定方案，經XX院薪酬委員會審批后實施。 第十八條 其他特殊獎金 特殊獎金的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項： （一） 創新獎 員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經薪酬委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。 （二） 優秀建議獎 對XX院的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心院發展經常提出建議的員工，經薪酬委員會評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。 （三） 伯樂獎 為XX院推薦院急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為XX院優秀人才的上級，由部門申報經薪酬委員會評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。 （四） 其他特殊獎 除上面幾種形式之外，其他方面為XX院經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、優秀員工、卓越貢獻獎、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在500～10000元。 第十九條 福利 為吸引和留住優秀人才，增強XX院的凝聚力，XX院為員工提供優厚的福利待遇，員工視其所在崗位可以得到多項或全部福利（見附件13），其確定基礎由相應的崗位系數決定： （一） 醫療保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。 （二） 失業保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。 （三） 養老保險：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。 （四） 住房公積金：由XX院與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和XX市相關政策。 （五） 工傷保險：由XX院承擔。具體數額參見國家有關規定。 （六） 交通補貼：每月發放交通補貼 元。 （七） 電話補貼：每月報銷電話費用 元。 （八） 節日津貼：春節、元旦、十一、五一等重大節日，發放相當于人民幣 元的節日禮品。 （九） 帶薪休假：視員工在XX院工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。 工作年限 休假級別 滿2年 5天/年 滿5年 10天/年 滿10年 15天/年 滿15年 20天/年 （十） 其他福利：包括補充養老保險、補充醫療保險等。 第四章 年薪工資制 第二十條 適用范圍 年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業績進行評估的崗位，主要包括XX院高層管理人員和各事業部高層管理人員。 第二十一條 年薪制崗位的歸類 根據XX院和各事業部高層管理崗位的業務層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入A、B、C、D四個職類（見附件14）。每個職類分為五檔年薪級別，形成年薪工資表（見附件15）。 第二十二條 年薪總額的確定 由XX院高層委員會（董事會）根據任職者的工作經驗，綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年年底由高層委員會（董事會）根據承擔的經營目標完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層副職由高層委員會（董事會）和直接上級聯合確定是否晉級、保持或降級。 第二十三條 年薪結構： 公式3-1：年薪=固定年薪 效益年薪 第二十四條 固定年薪的確定和發放 公式3-2：固定年薪= 年薪總額×% 固定年薪按月平均固定發放。 第二十五條 效益年薪的確定 公式3-3：效益年薪基數=年薪總額×% 效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況確定。每年年初，高層委員會（董事會）應確定XX院和各事業部應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰略目標等，并以經營合同的形式確定下來，年終由高層委員會（董事會）對經營目標的完成情況進行考評和審計，最后確定綜合考評系數。對高層副職由高層委員會（董事會）和其直接上級確定其年度經營目標和工作目標并以經營合同的形式確定下來，年終由其直接上級對年度目標完成情況進行考評，考評綜合系數需經高層委員會（董事會）審核。 應發效益年薪公式為： 公式3-4：效益年薪=效益年薪基數×年度效益系數 其中：年薪效益系數按下表查算： 表3-1：考評系數對照表 A 0-0.5 0.5-1.2 1.2-1.5 1.5-2 2以上 B 0 (A-0.5)*2 1.4 (A-1.2)*3 2.3 (A-1.5)*4 4.3～5 A：為綜合考核系數 B：為年薪效益系數 第二十六條 效益年薪的發放 高層管理人員的效益年薪當年發放90%，其余10%留作任職抵押，任期期滿經離職審計一年后予以返還，出現以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除。 （一） 重大決策出現較大的失誤，給全院造成重大損失； （二） 承擔的重要工作（或項目）沒有按時按質完成，嚴重影響XX院整個戰略目標的實現； （三） 自行離職，給XX院帶來一定損失； （四） 個人嚴重違犯XX院工作紀律或規章制度，或違反國家的法律法規； （五） 離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現后為主要責任人。 第二十七條 福利的確定 實行年薪制的崗位，取得本《管理制度》第十九條規定的全部各項福利，其計算基數為其每月取得的固定年薪。 第五章 崗位績效工資制 第二十八條 適用范圍 主要適用于XX院管理、行政輔助職系各崗位，其中績效工資部分的規定適用于技術職系的非項目人員。（詳見附件16：《XX院崗位分類表》） 但實行年薪制的崗位除外。 第二十九條 薪酬結構 公式4-1：薪酬構成=崗位工資 績效獎金 年終獎金 福利 第三十條 崗位工資 崗位工資按本《管理規定》第十三條的規定確定，并于每月發放。 第三十一條 績效獎金 績效獎金分為季度績效獎金和年度績效獎金。其中季度績效獎金的計算公式為： 公式4-2：季度績效獎金=月獎金基數×崗位系數×70%×員工個人季度考核系數×3 員工當期季度績效獎金在下一季度內按月平均發放，年度最后一個季度的績效獎金于下年初一次性發放。 年度績效獎金的計算公式為： 公式4-3：年度績效獎金=月獎金基數×崗位系數×30%×員工個人年度考核系數×12 員工年度績效獎金于下年初一次性發放。 第三十二條 年終獎金 年終獎金按本《管理制度》第十七條的規定確定，并于下年初一次性發放。 第六章 技能績效工資制 第三十三條 適用范圍 主要適用于XX院項目管理職系和技術職系人員。（詳見附件13：《XX院崗位分類表》） 但實行年薪制的崗位除外。 第三十四條 薪酬結構： 公式5-1：薪酬構成=技能工資 績效獎金 年終獎金 福利 第三十五條 技能工資 技能工資按本《管理制度》第十四條的規定確定，并于每月發放。 第三十六條 績效獎金 績效獎金分為項目階段獎金、項目結束獎金。 項目階段獎金在項目階段結束考核發放，項目結束獎金在年底統一考核發放。 1. 其中項目階段獎金的計算公式為： 公式5-2：項目階段獎金=項目階段獎金基數×T×個人階段考核分配系數 其中：項目階段獎金基數=月獎金基數×崗位系數×70%。 T為項目預算中計劃人工時，單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計算。 個人項目階段考核分配系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》的個人階段考核系數，結合項目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 2. 項目結束獎金的計算公式為： 公式5-3：項目結束獎金=項目結束獎金基數×T×個人項目考核分配系數 其中：項目結束獎金基數=月獎金基數×崗位系數×30%。 T為項目規劃中預算中計劃人工時，單位為月，不足一月的折合為月，每月按22.5天工作日計算。 個人項目考核分配系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》的個人項目考核系數，結合項目薪酬總額確定，具體詳見第三十八條。 第三十七條 年終獎金根據院全年項目整體效益，由院薪酬委員會具體決定金額，和項目結束獎金一起在年底發放。具體發放辦法結合項目考核系數和個人考核分配系數，具體詳見第三十八條。 第三十八條 考核分配系數的計算 考核分配系數的確定受項目薪酬總額預算，項目考核系數和個人考核系數約束 項目薪酬總額預算是為了滿足項目正常運作需要而配備的各類項目管理人員和技術人員的薪酬總量，為單個項目薪酬預算的總和。其中單個項目薪酬預算為項目配備人員獎金基數和計劃人工時的乘積的總和。 個人項目階段考核分配系數＝∑（Bi×Ti）×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi為項目階段獎金基數，Ti為階段計劃人工時，KPIi為階段考核結果 年底獎金在全院范圍內根據年度項目考核系數Ki統一調配，根據Ki，確定各個項目年底獎金的實際發放額，年度項目考核系數Ki由工程管理部根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》確定。 項目i年底獎金的實際發放額＝項目i年底獎金應發額×Ki×項目i年底獎金應發額/(∑項目i年底獎金應發額) 其中Ki為年度項目考核系數。 個人項目年底考核分配系數＝項目年底獎金的實際發放額×(Bi×Ti×KPIi/∑(Bi×Ti×KPIi)) 其中Bi為項目年底獎金基數，Ti為項目計劃人工時，KPIi為年底個人考核結果。 第三十九條 項目審核、純粹談判和施工服務等工作，全部折算成項目天數，進行考核和獎金發放。 第四十條 項目管理職系人員不在項目時考核和績效獎金的確定 公式5-5：不在項目時的績效獎金=不在項目獎金基數×T×個人考核系數；其中，不在項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，T為其預計不在項目時間，以月為單位，每月按22.5天計算，不足一月折合為月。 由于項目周期的不確定性，項目人員不在項目的時間實行累加，并于滿一個季度時進行考核，不足一個季度的情況按一個季度考核。 第四十一條 專業科室技術職系人員不在項目時考核和績效獎金的確定 不在項目時的績效獎金=不在項目獎金基數×T×個人考核系數×不在項目獎金基數×T/∑(不在項目獎金基數×T) 其中不在項目獎金基數=月獎金基數×崗位系數×50%，T為其預計不在項目時間，以月為單位，每月按22.5天計算，不足一月折合為月。個人考核系數根據《XX鋼鐵設計研究總院考核管理制度》確定。 第四十二條 為了提高人力資源的利用效率，同時確保項目的質量和進度，公司確定項目管理職系和技術職系人員的技能等級和項目中崗位的對應關系，原則上避免以較低技能等級出任項目中較高等級崗位或以較高技能等級出任項目中較低等級崗位。 特殊情況需要打破上述原則，需經工程管理部的審批。以較低技能等級出任項目中較高等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金基數按項目中該崗位對應的技能等級中最低一檔的績效獎金基數確定。以較高技能等級出任項目中較低等級崗位的，技能工資保持不變，績效獎金按項目中該崗位對應的技能等級中最高一檔的績效獎金確定。 技能等級 項目中的崗位 資深項目管理人員 跨國項目、大于5個億的總承包項目的項目經理 高級項目管理人員 小于5個億的總承包項目、大于1個億的設計項目的項目經理 中級項目管理人員 總承包項目的設計經理、施工經理、控制經理、開車經理，小于1個億的設計項目的項目經理 助理級項目管理人員 費用控制工程師、進度控制工程師、施工現場代表 項目輔助人員 項目助理 第四十三條 身兼多個項目員工薪酬的核定 項目管理和技術人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，但必須統籌安排，保證各個項目的工作質量和進度，為不同的項目經理負責。專業技術人員兼項目數不超過三個，超過三個以上需經工程管理部審批。 身兼多個項目員工的固定工資不兼得，但績效獎金按實際做項目時間分別計算，可以兼得。 第四十四條 年終獎金 年終獎金按本《管理制度》第十七條的規定確定，并于下年初一次性發放。 第七章 計件工資制 第四十五條 適用范圍： 適用文印公司操作人員。 第四十六條 薪酬結構 工資構成=計件提成 福利 第四十七條 崗位分檔 根據工作性質、責任、強度、難度將工作崗位分為關鍵崗位和輔助崗位兩個類別。每個類別分為兩檔，即從高到低分為四檔：A1、A2和B1、B2。不同檔級之間的差距為5%。 第四十八條 崗位計件分配系數的確定 將B2檔崗位系數確定為1，按照5%的差距，A1、A2、B1、B2的崗位系數分別為1.15、1.10、1.05和1。 根據小組的崗位相對價值計算組內各崗位的計件分配系數， 計算公式：計件分配系數=崗位系數÷∑（崗位系數×崗位人數） 具體崗位的計件分配系數由下表查出，如果組內的人數因調整而發生變化，組內的崗位計件分配系數按計算公式重新計算調整： 計件分配系數表 崗位人數 崗位檔次 崗位系數 分配系數(%) 復印 繪圖部 CAD繪圖 復印 扎邊 浮動 文字 彩圖部 打字 彩圖 印刷 成品部 印刷 復印 裝訂 藍圖曬制部 資料收發 曬圖 管理 文印 二部 CAD繪圖 復印 打字 扎邊 曬圖 綜合管理 第四十九條 計件工資的計算和發放 計件工資=月度完成工作量×計件單價×小組考核系數×計件分配系數 計件單價由人力資源部負責確定和調整 計件分配系數由上表查出。 第五十條 福利的確定 福利由人力資源部參照第十九條的規定確定。 第八章 協議工資制 第五十一條 適用范圍 主要適用于XX院臨時聘用或有長期合約的高級技術人才和高級管理人才。協議工資的適用需經人力資源部提出，并經薪酬委員會批準。 第五十二條 協議工資的確定與發放 協議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發放，實行協議工制的員工與XX院之間簽訂書面協議，明確規定薪酬總額、發放方式、工作內容和考核方法。實行協議工資制薪酬的員工若不能達到協議要求，其薪酬將按照XX院相應薪酬制度執行。 第九章 薪酬調整 第五十三條 薪酬調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。 第五十四條 整體調整 由XX院根據年度內實現的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對全院工資水平做統一調整，通過對崗位工資基數（技能工資基數）和獎金基數的調整來實現。 第五十五條 薪酬的晉級通道 為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將XX院崗位劃分為管理、行政輔助職系、項目管理職系和技術職系。員工可以通過三條不同的通道實現薪酬的晉級。 （一） 管理、行政輔助職系：該職系包含了XX院高層管理人員、中層管理人員、一般管理人員、行政人員和輔助人員。通過在職等內劃分不同的薪檔，為業績優秀、技能持續提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現該員工薪酬的晉級。 （二） 項目管理職系：該職系包含了XX院在項目運作過程中履行管理職能的人員。項目管理職系從低到高劃分為17級，員工可以隨著技能和經驗的積累在其中獲得持續的晉級； （三） 技術職系：該職系包含了XX院所有的技術人員。技術職系從低到高劃分為17級，技術人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續的晉級。 第五十六條 自然調整 員工薪酬的自然調整采用積分累進制度。 XX院開放多條薪酬晉級通道，員工在不同的薪酬通道上獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準（參見晉、降級標準表）。 員工在職等或層級內的晉級按累進器積分直接晉級，當晉級到職等內薪檔或層級的最高檔時，員工若想晉升到高一級的崗位或層級，除累進器積分達到積分標準外，還應符合新的崗位或層級的任職資格條件（詳見《XX院員工職業生涯規劃與管理制度》）。 員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。 崗位績效工資制員工晉、降級分值標準 一般管理崗、行政輔助崗 中層管理崗位 高層管理崗位 晉級標準 20 30 40 降級標準 -10 -15 -20 技能績效工資制員工晉、降級分值標準 初級技術人員 （助理級項目管理人員） 中級技術人員 （中級項目管理人員） 高級技術人員 （高級項目管理人員） 資深技術人員 （資深項目管理人員） 晉級標準 15 20 30 40 降級標準 -8 -10 -15 -20 薪酬晉級通道由人力資源部根據XX院實際提出調整建議和方案，經考核管理委員會審批后確定，當前開放的薪酬通道如下： （一） 績效：根據員工年終考核系數排名給與不同的分值 考評排名分值對照表 考核結果系數名次排 （高到低） 10分位 25分位 75分位 90分位 100分位 比例 10% 15% 50% 15% 10% 等級意義 優秀 良好 中等/一般 合格 不合格 分值 25 15 5 0 -3 （二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值 獎懲分值對照表 獎懲類別 創新獎 優秀建議獎 特殊貢獻獎 伯樂獎 重大過錯 原問題：《制定一個XX企業的服務標準并說明制定依據。》

  回復于 2022-11-08 17:17:14