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  補償費認定。實踐中，要注意兩種情況：（一）名義上有較高的補償，勞動者實際沒有得到補償。如實踐中簽訂的保密協議約定：“員工在合同期滿、解除或終止之后三年內，不得從事與企業業務競爭的任何業務活動。企業在向員工每月發放的規定報酬中20％作為保密款項。”但實際上員工簽訂協議前后實際領到的固定報酬都是一致的。這份協議表面上企業是給員工相應的補償，但員工并沒有真正從該協議的簽訂中得到補償。所以，該行為系規避法律行為，當事人簽訂競業禁止協議無效。有觀點認為，勞動者實際收入未增加，可以視為用人單位對勞動者工資的調整，就是說，勞動者工資降低，增加了補償費。筆者以為，降低勞動者工資應當明示，否則，在沒有其他合理根據的情況下，則侵犯了勞動者的合法利益。（二）補償不充分。從目前法院受理的案件看，絕大多數用人單位通過在每月工資中發放一定的數額或比例作為競業禁止補償費。這種支付方式涉及勞動者實際領到的補償費是否充分。有些勞動者在簽訂競業禁止協議不久就離開了原單位，實際上領到的補償費微乎其微或數額不多。筆者以為，單從支付方式本身很難判斷是否有合理對價，關鍵要從勞動者自用人單位實在獲得的累計補償額判斷。如果法院斷定勞動補償費。如該者領到的補償額過少，應當認定競業協議或條款無效。如果勞動者在職期間補償不夠的，用人單位可以在勞動者離開單位時一次性追加追加的補償費加上原支付的數額達到合理對價的，則應認定競業禁止協議有效。 原問題：《廣東竟業禁止補償金標準是多少？》

  回復于 2022-12-01 21:01:23